Als Fortsetzung des Projektes "BWB:konkret" strebt auch "ALL:konkret"eine induktive Beschreibung der betrieblichen Weiterbildungsrealität an. In mehrwöchigen ethnographischen Unternehmensaufenthalten werden nicht durch Hypothesen vorstrukturierte Daten, Dokumente und Informationen erhoben, etwa durch Hospitationen, teilnehmende Beobachtungen, Einzel- und Gruppeninterviews oder die Analyse von Dokumenten. Die erhobenen Daten werden in gemeinsa-men Forschungswerkstätten analysiert und in weitere Phasen der Datenererhebung und -auswertung eingespeist. Die Ergebnisse dieses zirkulären Forschungsprozesses sind fallspezifische Organisationsanalysen, die individuelle Spezifika der betrieblichen Weiterbildungsrealität einer Organisation offenlegen und sowohl für die Forschung als auch für die Personal- und Organisationsentwicklung der untersuchten Organisationen diskutierbar machen. Die erstellten Organisationsanalysen werden zusätzlich in gemeinsamen Workshops mit den untersuchten Organisationen reflektiert. Die Ziele im Einzelnen lauten:
Fachkräfte sind entscheidend für die Leistungsfähigkeit und Innovationskraft von Unternehmen. Aktuell und künftig wird es insbesondere für KMU immer schwieriger, erfahrene Fachkräfte und Auszubildende nicht nur zu finden, sondern auch mittel- und langfristig zu binden. Die Phase der Einarbeitung, auch als Onboarding bezeichnet, spielt dabei eine wichtige Rolle: In den ersten Monaten der Beschäftigung werden die Neueingestellten ihr Wissen und Können einbringen und entwickeln, sich in das soziale Gefüge der Organisation integrieren, gelebte organisationale Kultur entdecken und zahlreiche administrative Aufgaben erledigen. Eine Digitalisierung und Systematisierung des Onboarding-Prozesses, die die individuellen Bedürfnisse berücksichtigt, bietet die Möglichkeit den Einstieg zu strukturieren und zu erleichtern. Die gewonnenen Fachkräfte und Auszubildende können die Zeit der Einarbeitung und des Kennenlernens effektiv erleben und ihr Potential schon in der Eingangsphase entfalten.
Ziel des Projektes ist die Konzeption, Erprobung und Evaluation eines digital unterstützten Onboarding-Ansatzes. Dabei werden drei Phasen - Vorbereitung, Orientierung und Integration - berücksichtigt. Auf der personalen Ebene rücken fachliche und soziale Aspekte in den Fokus. Im Rahmen der Projektarbeit werden eine Stafette von strukturierten Auftakt-, Begleit- und Rückmeldegesprächen, ein umfassendes diagnostisches Inventar sowie eine digitale Plattform zur Integration und Dokumentation des gesamten Prozesses entwickelt. Deren Implementierung und Gelingensbedingungen werden begleitend erforscht.
Kognitive Assistenzsysteme werden in der Produktion zur Unterstützung variantenreicher Tätigkeiten eingesetzt, beispielsweise in (De-)Montageaufgaben mit hoher Variantenvielfalt. Existierende Assistenzlösungen stellen der Arbeitsperson in der Arbeitssituation Informationen zur Bearbeitung des aktuellen Arbeitsschritts zur Verfügung, ermöglichen aber kaum adaptive Lernprozesse. LeARn4Assembly will das Potential der virtuellen und erweiterten Realität nutzen und um weitere Technologien erweitern, um Assistenzlösungen in arbeitsplatzintegrierte Lern- und Assistenzsysteme zu überführen. Zielgruppe sind heterogene Belegschaften der Montage, die sich in Alter, Qualifikationsniveau, Erfahrung und Sprache unterscheiden.
Dazu wird ein didaktisch-methodisches Konzept entwickelt und in ein VR-/AR-basiertes Lern- und Assistenzsystem integriert, das sowohl die Prinzipien einer handlungsorientierten als auch der lern-förderlichen Gestaltung berücksichtigt. AR-Technologie wird für die Anzeige von kontext- und nutzersensitiven Inhalten genutzt, und VR für die Aufbereitung von Inhalten, die real nicht sichtbare technische Zusammenhänge zeigen. Die Assistenzfunktion wird erst im Fehlerfall aktiv, die Arbeitsperson kann für die eigenen Entscheidungen verschiedene Lerninhalte selbstgesteuert abrufen und erhält Rückmeldungen zur Qualität der durchgeführten Arbeit und zu weiteren Handlungsmöglichkeiten. Damit sollen die Selbstreflektion gefördert, das Prozessverständnis verbessert und die Eigenverantwortung gestärkt werden.
Die Digitalisierung erfordert von öffentlichen Verwaltungen eine beschleunigte Implementierung technologischer Innovationen. Die Nutzung neuer Technologien führt wiederum zu neuen Führungs-, Kommunikations- und Kooperationsstrukturen. Gleichzeitig wächst die Notwendigkeit agilen und flexiblen Handelns aufgrund weitgehender und durchgreifender Anforderungen. wie sie Klima- und Umweltereignisse, Mobilität und Migration, regionale Strukturprobleme u.a. stellen. Um diese Transformation erfolgreich zu bewältigen, sind technische und soziale Innovationen gleichzeitig und aufeinander abgestimmt zu gestalten. Das skizzierte Projekt schlägt hierzu die Einrichtung, die methodische Gestaltung, die konkrete Erprobung und die forschende Begleitung von Experimentierräumen in der öffentlichen Verwaltung vor.
In den Experimentierräumen werden theoretisch untersetzte und empirisch erprobte Methoden des Veränderungsmanagements aus anderen Kontexten, wie z. B. das Design-Thinking, Strategie- und Szenariomethoden oder die Konstruktive Kontoverse für die öffentliche, kommunale Verwaltung adaptiert und erprobt. Dabei werden Methoden der agilen Organisation besonders berücksichtigt
Das Projekt zielt also erstens darauf ab, Innovationsimpulse bei den beteiligten kommunalen Partnern und Partnerinnen aufzunehmen und / oder anzustoßen und zunächst einmal in Experimentierräumen umzusetzen. Zweitens wird das Ziel verfolgt, das dabei erworbene Wissen zu praxisorientierten Lösungsansätzen in die kommunale Welt zu transferieren sowie in den wissenschaftlichen Diskurs einzubringen.
Die Ausprägung von Arbeitszufriedenheit ist abhängig von der Tätigkeit, dem Beruf, der Funktion und Hierarchie oder von Organisationsformen. Bisherige Untersuchungen wurden im industriellen Umfeld, für eher einfache Dienstleistungstätigkeiten oder im Gesundheitswesen vor allem in Kliniken durchgeführt. Für (zahn-)medizinische Fachangestellte liegen bislang keine Untersuchungen vor. Dabei liegt deren Besonderheit nicht nur in der beruflichen Fachrichtung, sondern auch in der Organisationsform (niedergelassene Praxen). Zudem befindet sich das Berufsbild im Wandel. Die Aufgaben werden komplexer und differenzieren sich aus, die Gesundheitsberufe befinden sich insgesamt in einer Aufwertung und für die Zahnarztpraxen wird es schwieriger, ihren Fachkräfte-bedarf zu sichern. Daher ist es sowohl für die Praxis wie auch für die Forschung von Interesse, Arbeits- und Berufsmerkmale für die Gruppe der zahnmedizinischen Fachangestellten zu erheben und deren Auswirkung auf die AZ zu bestimmen. Für die Praxis ergibt sich dadurch die Möglichkeit, gezielte Maßnahmen zur Aufwertung und Attraktivität des Berufsbilds, zur Verbesserung der Arbeits-bedingungen in den Praxen, zur Fort- und Weiterbildung der ZFA und zur Sicherung des Fachkräfte-nachwuchses abzuleiten. Das hier beschriebene Vorhaben dient daher der Entwicklung, Erprobung und dem Einsatz eines Fragebogens zur Erhebung von Arbeitszufriedenheit und deren Determinanten bei Mitarbeitern/innen zahnärztlicher Praxen. Diese schließen Auszubildende und zahnmedizinische Fachangestellte, auch als "Sprechstundenhilfen" oder "Helferinnen" bezeichnet, ein. Das Instrument kann wiederholt eingesetzt werden, um Entwicklungen über die Zeit oder die Wirksamkeit bestimmter Maßnahmen zu belegen. Es kann ebenso für gezielte Fragestellungen und Vergleichsuntersuchungen eingesetzt werden. Eine Anwendung auf andere Gesundheitsfachberufe wäre ohne viel Aufwand möglich.
Die zunehmende Vernetzung der Arbeitssysteme fördert die Leistungsfähigkeit der Stahlindustrie, erhöht aber gleichzeitig die psychische Beanspruchung der Beschäftigten. Die Beschäftigten in der Instandhaltung müssen in komplexen Arbeitssituationen eine Vielzahl aktueller Prozessdaten der Anlagen auswerten. Dabei ist das Erfahrungswissen der Spezialisten im Unternehmen und bei externen Dienstleistern für eine schnelle und sichere Bewältigung der Aufgabenstellung unverzichtbar. Für die Unterstützung der Beschäftigten werden Assistenzsysteme entwickelt, die das Expertenwissen im Arbeitsprozess unmittelbar zur Verfügung stellen und damit einen Beitrag zur Gestaltung sicherer Arbeit und zur Qualifizierung leisten.
Laufende Veränderungen der Arbeitswelt und der Arbeitsbeziehungen, die unter den Stichworten Subjektivierung, Globalisierung und Flexibilisierung diskutiert werden, und bevorstehende Herausforderungen der Digitalisierung, Automatisierung und der Fachkräftesicherung erhöhen die Anforderungen an die Kompetenzen der Beschäftigten. Dies hat Konsequenzen für Inhalte, Formen und Methoden der Kompetenzentwicklung, die sich in Praxis und Forschung weiterentwickeln.
Diese Dynamik spiegelt sich in den vorliegenden Lehrbüchern zur betrieblichen Bildung oder Kompetenzentwicklung nicht hinreichend wieder. In der Praxis entstehen viele neue Ansätze, die aber nicht empirisch oder theoretisch abgesichert sind, in der Forschung werden nur einzelne Themen empirisch verfolgt, wie etwa Kompetenzmodellierung oder Lerntransfer.
BWB:konkret soll daher den Status Quo, die Rolle und die Potenziale der betrieblichen Weiterbildung bestimmen, wie sie sich in der Praxis entwickelt haben und weiterhin entwickeln. Dazu werden detaillierte betriebliche Fallstudien in verschiedenen Branchen, Unternehmensgrößen und Regionen erhoben, dokumentiert und miteinander verglichen. Die Fallstudien umfassen die strategische Begründung, die organisatorische Einbettung und Struktur, die Prozesse und Methoden der praktischen Durchführung sowie der Evaluation und schließlich Spannungsfelder, offenen Fragen und Entwicklungsrichtungen. Im ersten Jahr sollen vier kontrastive Intensivfallstudien erhoben werden, eine mögliche Fortsetzung kann dann Betriebsgrößen, Branchen und Standorte in systematischer Variation hinzuziehen.
Auf Basis der vergleichenden Fallstudien soll eine Systematik entwickelt werden, in der sich die betriebliche Praxis der Kompetenzentwicklung und des Lernens im Arbeitsprozess verallgemeinern lässt. Hierbei können - in einem nächsten Schritt - sowohl ein handlungsleitendes Modell für die praktische Qualitätssicherung als auch theoretische Anknüpfungen herausgearbeitet werden. Diese wären dann als Grundlage für ein künftiges Lehr- und Handbuch betrieblicher Weiterbildung verwertbar. Mit dieser Perspektive dient das vorgeschlagene Projekt der Professionalisierung des betrieblichen Weiterbildungspersonals. Weitere Perspektiven sind das Verständnis grundlegender Mechanismen und Methoden des Lernens im Arbeitsprozess und der Verschränkung individuellen und organisationalen Lernens und schließlich die Weiter- und Neuentwicklung von Berufsbildern. Das Projekt leistet so einen Beitrag zum Gegenstandsverständnis betrieblicher Bildung, zur Professionsentwicklung der betrieblichen Bildung und Personalentwicklung und durch die Formulierung von Anforderungen bzw. Kompetenzen weiterbildnerischen Handelns zu dessen Professionalisierung.
Das Projekt zielt auf die Entwicklung und Evaluation von Verfahren zur Kompetenzfeststellung und -zertifizierung, insbesondere älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Bereich der öffentlichen Verwaltung und Versorgung.
Im Einzelnen werden in IntraKomp folgende wissenschaftliche Ziele angestrebt:
Das Verbundprojekt beinhaltet die Entwicklung, Ausgestaltung und Erprobung von Weiterbildungsangeboten in den Bereichen MINT, Gesundheit und Kreativwirtschaft. Im Verbund arbeiten die Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg und die Hochschule Magdeburg-Stendal zusammen. Das Teilprojekt Organisationsentwicklung besgletiet das kulturelle und institutionelle Zusammenwachsen von OVGU und HS MD-SDL als Organisationsentwicklungsprozess, der die einzelnen hochschulischen und universitären Einheiten (Fakultäten, Institute, Fachbereiche) als kulturelle, informelle Sinnsysteme versteht.
Die Aufgaben liegen in der Zusammenführung der verschiedenen Gruppen ( Player ), der Ausrichtung an der gemeinsamen Vision Offene Hochschule , der damit einhergehenden Strategie und Definition gemeinsamer Ziele unter Berücksichtigung der Autonomie und Entfaltung der selbstorganisatorischen Potentiale der einzelnen Fach- und Kompetenzbereiche sowie deer Erarbeitung eines Strukturvoraschlags für die institutionelle absicherung der wissenschaftlichen Weiterbildung. Die theoretische Schlüsselfrage lautet: Wie kann eine Balance zwischen Zentralität und Lokalität erreicht werden, bzw. was sollte zentral initiiert und organisiert werden, um Zusammenarbeit und Zusammenwachsen zu ermöglichen und was sollte in den lokalen Einheiten autonom und selbstorganisiert realisiert werden, um Potentiale und Motive der Akteure entsprechend zu berücksichtigen und zur Entfaltung zu bringen?
Das Triadengespräch wurde als Methode des Wissensmanagement in den Jahren 2003 bis 2005 in Zusammenarbeit mit Airbus Deutschland entwickelt und wird dort seitdem eingesetzt. Es ist ein räumlich und zeitlich begrenztes, methodisch unterstütztes Gespräch, an dem drei Personen freiwillig teilnehmen (Experte, Novize und Laie für das Thema), um Wissen zu einem beruflichen Thema weiterzugeben. Typische Einsatzfelder sind: Einarbeitung neuer Mitarbeiter Nachfolgemanagement, Wissenssicherung von Senior Experten, Strategischer Wissensaufbau in Abteilungen, Projekten, Bereichen, Interdisziplinäre Kooperation, Personalentwicklung, analyse von Fehlern und Misserfolgen.Das Verfahren ist in mehreren Branchen, Unternehmen und Professionen evaluiert und erfährt hohe Akzeptanz bei den Teilnehmern.
Weitere Forschungsziele sind die formale Analyse der Explikations- und Verständigungsprozesse im Triadengespräch, die Entwicklung von multimdialen Verfahren der Dokumention von INhalten des Triadengesprächs und die mthodsiche Variation der drei Rollen im Gespräch.
Partner: Karl-Otto-Braun GmbH & Co KG, Wolfstein
Das Triadengespräch wurde als Methode des Wissensmanagement in den Jahren 2003 bis 2005 in Zusammenarbeit mit Airbus Deutschland entwickelt und wird dort seitdem eingesetzt. Es ist ein räumlich und zeitlich begrenztes, methodisch unterstütztes Gespräch, an dem drei Personen freiwillig teilnehmen (Experte, Novize und Laie für das Thema), um Wissen zu einem beruflichen Thema weiterzugeben. Typische Einsatzfelder sind: Einarbeitung neuer Mitarbeiter Nachfolgemanagement, Wissenssicherung von Senior Experten, Strategischer Wissensaufbau in Abteilungen, Projekten, Bereichen, Interdisziplinäre Kooperation, Personalentwicklung, analyse von Fehlern und Misserfolgen.Das Verfahren ist in mehreren Branchen, Unternehmen und Professionen evaluiert und erfährt hohe Akzeptanz bei den Teilnehmern.
Weitere Forschungsziele sind die formale Analyse der Explikations- und Verständigungsprozesse im Triadengespräch, die Entwicklung von multimdialen Verfahren der Dokumention von INhalten des Triadengesprächs und die mthodsiche Variation der drei Rollen im Gespräch.
Für das Partnerunternehmen ist das aktuelle Fach- und Spezialwissen der Nachwuchskräfte für eine innovative und erfolgreiche Entwicklung des Unternehmens ebenso unverzichtbar wie die jahrelange Erfahrung ihrer Experten. Aufgrund der Auswirkungen der demografischen Entwicklung sowie in Folge der Reorganisation von Strukturen und Prozessen im Unternehmen besteht die Notwendigkeit, die Expertise von langjährig beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht nur für das Unternehmen zu erhalten, sondern auch in neu strukturierten Abteilungen und Teams unmittelbar verfügbar zu haben.
Es soll eine bedarfsgerechte Methode zur Sicherung und zum systematischen Austausch der erfolgskritischen Kompetenzen entwickelt, erprobt und evaluiert werden. Das Ziel ist die Schaffung von zuverlässigen Prozessen und Routinen im Sinne einer Toolbox. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen projektbegleitend als Multiplikatoren und Anwender qualifiziert werden, sodass die Methodenkompetenz im Unternehmen langfristig verfügbar bleibt und weiterentwickelt werden kann
Die Evaluation von Massnahmen der wissenschaftlichen Weiterbildung beschränkt sich in der Regel auf Teilnehmerzufriedenheit und Wissenszuwachs. Was wirklich in der Berufspraxis ankommt und wie dadurch die Leistungsfährigkeit von Organisationen, Institutionen und Professionen verbessert wurd, bleiubt miest im Dunkeln. Das Projekt dient der Entwicklung und Anwendung von Methoden der qualitativen Wirksamkeitsforschung. Dazu werden verschiedene postgraduale Studienangebote der Zahnmedizin, Rechtswissenschaft und Psychologie untersucht. Als Methoden kommen Dokumentanalysen, Leitfadeninterviews mit den der Studiengangleitungen und narrative Interviews mit Absolventen, die das Programm mindestens 12 Monaten abgeschlossen haben, zum Einsatz.
Für Professionen wird es zunehmend wichtig eine innerprofessionelle Infrastruktur und Kultur zu schaffen, in der Konfliktfälle, die in der täglichen Handlungsarena des Professionellen aufgetaucht sind, systematisch von der Profession aufgearbeitet werden. Konfliktfälle machen die Grenzen der eigenen Kompetenzen deutlich und zwigen Entwicklungsmöglichkeiten auf. Zudem werden in ihnen Ansprüche an die Profession sichtbar, auf die diese nicht ausreichend eingestellt ist. Beispiele für die systematische Bearbeitung von Streitfällen in einzelnen Berufsfeldern sind Supervision (z.B. Soziale Arbeit), Coaching (z.B. Manager), Balint-Gruppen (Medizin) und konstruktive Kontroverse (z.B. Pädagogik).
Für die Profession der Zahnärzte erscheint das zahnärztliche Gutachterwesen als ein geeigneter Ansatz zur Bearbeitung von Konfliktfällen durch die Profession. Das von einem Sachverständigen erstellte Gutachten stellt eine Art Einzelfallstudie über ein spezielles zahnärztliches Problem dar. Dabei gelingt es den vom Gericht bestellten Sachverständigen mit professionsinternen Mitteln im Gerichtsgutachten meist, den Streitfall für den Richter rechtsanwendbar zu machen. Es bleiben jedoch eine Reihe von Problemen für die eigene Profession unbearbeitet und ungelöst. Beispielsweise: Was lernt der einzelne Zahnarzt aus dem Konfliktfall? Was lernt die Profession isngesamt daraus? Wie ergeht es dem Klienten/Patient mit dem Gutachten? Können derartige Streitfälle vermieden oder auf anderem Wege geklärt werden, wenn ja wodurch?
Das Promotionsvorhaben bearbeitet diese Problematik aus verschiedenen Perspektiven (Zahnarzt., Sachverständige, Patienten) und will einen Beitrag zur Weiterentwicklung des zahnärztlichen Gutachterwesens mit dem Ziel der persönlichen, professionellen und Professionsentwicklung leisten.
Die Zahnärzteschaft bietet für Patienten, die verunsichert über den Bahndlungsblauf oder eine geplante Versorgung sind, eine kostenfreie Patientenberatung an. Diese wird durch ehrenamtlich tätige Zahnärzte/innen getragen. Je nach Bundesland wird die Leistung in unterschiedlicher Form realisiert. Das projekt soll gemeinsame Grudnlagen der Patientenberatung und ihrer Dokumentation erarbeiten. Dazu werden Gruppendiskussionen und Fragebögen eingesetzt.
Hintergrund. Innovationen sind soziale Prozesse. Sie unterliegen der Aushandlung durch die beteiligten Akteure. Sie werden zunehmend in interdisziplinären Konstellationen betrieben, um die Integration unterschiedlichen Wissens zu ermöglichen. In der damit verbundenen Divergenz liegt das Potenzial für kreative Neukombinationen und Innovation. Problemstellung. Im Innovationsmanagement sind für die Bearbeitung von Wissensdivergenzen keine geeigneten Instrumente vorhanden. So werden Innovationspotenziale brach liegen gelassen und Lernimpulse versäumt. Notwendige Konflikte werden vermieden und verhelfen dem Flop zum Erfolg.
Ziel. Dieses Projekt hat zum Ziel eine Methode (CCI) für die Integration unterschiedlichen Wissens und Interessen einzusetzen. Entscheidungssituationen in Innovationsprojekten sollen unterstützt werden, indem die Wissensräume aufgespannt („kontroverse Diskussion unterschiedlicher Perspektiven“) und die Evaluation und Selektion von Alternativen in systematischer Weise erfolgt („systematische Evaluation“). Dadurch können widerstreitende Positionen in einer strukturierten Weise einer Synthese zugeführt und Konfliktpotenziale systematisch aufgefangen werden.
Adressaten. Unternehmen, die ihr institutionalisiertes Innovationsmanagement und Innovationsprojekte um eine Methode erweitern wollen, welche die Dynamik von Wissens- und Interessendivergenzen in systematischer Weise strukturiert, so dass Entscheidungssituationen in Innovationsprojekten verbessert werden.
Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg
Universitätsgebäude 40. Raum 056
Zschokkestr. 32
D-39104 Magdeburg
Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg
Universitätsgebäude 40, Raum 139
Zschokkestr. 32
D-39104 Magdeburg
Postanschrift:
Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg
Fakultät für Humanwissenschaften
Institut I, Lehrstuhl für Betriebspädagogik
Postfach 4120 D-39016 Magdeburg
Letzte Änderung: 25.01.2024 - Ansprechpartner:
